第四章 倫理問卷抽樣調查
本章重點：
一、對大學生進行職場EQ與商業倫理之問卷抽樣調查
二、對銀行業員工進行工作倫理之問卷抽樣調查
第一節 大學生職場EQ與商業倫理之問卷調查
本計畫針對國立高雄第一科技大學大四下必修商業倫理之學生施行抽樣調查季產生問卷80份，回收69份，其平均數、標準差如表4-1，說明如次：
一、在洞悉影響你前途的關鍵人物方面
1. 在受測學生心目中認為六道題目中之「重要性」，以「辦事讓上司放心」最重要(
=4.79，SD=0.44)，其次為「了解誰是你真正的上司」與「公務上勿常出意外」(
=4.22，SD=1.03；
=4.19，SD=0.83)。
2. 受測生針對六道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「辦事讓上司放心」為最重要(
=4.13，SD=0.64)，其次為「公務上勿常出意外」及「了解誰是你真正的上司」(
=3.84，SD=0.68；
=3.77，SD=0.91)。
二、在洞悉公司法規與文化方面
1. 在受測學生心目中認為五道題目中之「重要性」，以「一定要清楚公司薪資之相關規定與細節」最重要(
=4.46，SD=0.61)，其次為「務必要清楚公司的退休制度」(
=4.42，SD=0.76)。
2. 受測生針對五道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「一定要清楚公司薪資之相關規定與細節」為最重要(
=4.26，SD=0.78)，其次為「勿濫用病假與事假」(
=4.19，SD=0.86)。
三、在洞悉辦公室(職場)守則方面
1. 在受測學生心目中認為十四道題目中之「重要性」，以「切忌開啟別人之抽屜與門櫃」最重要(
=4.81，SD=0.55)，其次為「講電話的技巧」(
=4.64，SD=0.57)；「私人電話宜自我節制」(
=4.59，SD=0.55)；「做好文物分類、檔案管理」(
=4.54，SD=0.61)；「一定要熟悉電腦操作：高階使用者」(
=4.51，SD=0.56)。
2. 受測生針對十四道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「切忌開啟別人之抽屜與門櫃」最重要(
=4.78，SD=0.42)，其次為「私人電話宜自我節制」(
=4.18，SD=0.79)；「做好文物分類、檔案管理」(
=4.12，SD=0.74)；「一定要熟悉電腦操作：高階使用者」(
=4.04，SD=0.70)；「回電是基本禮貌」(
=4.01，SD=0.78)。
四、在洞悉如何準備會議與參與會議方面
1. 在受測學生心目中認為七道題目中之「重要性」，以「完整的保存重要檔案」最重要(
=4.77，SD=0.49)，其次為「洞悉公司的作業規定與相關細則」與「適當地應用組織分工提升個人及組織之生產力」(
=4.61，SD=0.62；
=4.42，SD=0.65)。
2. 受測生針對七道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「完整的保存重要檔案」為最重要(
=4.43，SD=0.67)，其次為「洞悉公司的作業規定與相關細則」及「習慣作備忘錄」(
=4.14，SD=0.79；
=3.96，SD=0.88)。
五、在洞悉辦公室公關原則方面
1. 在受測學生心目中認為十二道題目中之「重要性」，以「量己力慎承諾，並信守承諾如期完成」最重要(
=4.62，SD=0.52)，其次為「選擇深交的友人」(
=4.52，SD=0.74)；「應珍惜，勿背叛同仁對你的信任」(
=4.49，SD=0.68)；「尊重隱私切忌散佈同仁之閒言閒語」(
=4.43，SD=0.70)；「和團隊一起分享榮耀」(
=4.30，SD=0.65)。
2. 受測生針對十二道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「應珍惜，勿背叛同仁對你的信任」最重要(
=4.29，SD=0.75)，其次為「量己力慎承諾，並信守承諾如期完成」(
=4.13，SD=0.77)；「尊重隱私切忌散佈同仁之閒言閒語」(
=4.13，SD=0.82)；「和團隊一起分享榮耀」(
=4.10，SD=0.73)；「選擇深交的友人」(
=4.06，SD=0.78)。
六、在上班族會議守則方面
1. 在受測學生心目中認為十二道題目中之「重要性」，以「請稍提早或準時與會，如果遲到務必道歉」最重要(
=4.80，SD=0.41)，其次為「準備好開會議程與會議資料，並事先通知」(
=4.78，SD=0.45)；「須事先詳細閱讀會議文件，並對會議主題充分準備」(
=4.58，SD=0.58)；「需精熟簡報技巧」(
=4.57，SD=0.61)；「事前告知是否參與，若無法參加須徵求諒解並告知代理人人選或請假」(
=4.49，SD=0.53)。
2. 受測生針對十二道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「請稍提早或準時與會，如果遲到務必道歉」最重要(
=4.45，SD=0.76)，其次為「事前告知是否參與，若無法參加須徵求諒解並告知代理人人選或請假」(
=4.35，SD=0.59)；「準備好開會議程與會議資料，並事先通知」(
=4.30，SD=0.67)；「對開會人員需禮遇」(
=4.20，SD=0.61)；「須事先詳細閱讀會議文件，並對會議主題充分準備」(
=3.97，SD=0.79)。
七、在洞悉辦公室的倫理守則方面
1. 在受測學生心目中認為十道題目中之「重要性」，以「謹慎承諾、信守承諾」最重要(
=4.65，SD=0.56)，其次為「抗拒洩密之誘惑」(
=4.59，SD=0.58)；「誠懇待同事是最佳策略」(
=4.48，SD=0.72)；「誠實是基本原則」(
=4.42，SD=0.79)；「即使是正確的事依然要小心地做」(
=4.38，SD=0.69)。
2. 受測生針對十道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「謹慎承諾、信守承諾」最重要(
=4.23，SD=0.67)，其次為「誠懇待同事是最佳策略」(
=4.20，SD=0.68)；「抗拒洩密之誘惑」(
=4.13，SD=0.77)；「誠實是基本原則」(
=4.12，SD=0.80)；「即使是正確的事依然要小心地做」(
=3.97，SD=0.77)。
八、在洞悉職場EQ之忌諱方面
1. 在受測學生心目中認為九道題目中之「重要性」，以「勿在辦公室樹敵」最重要(
=4.48，SD=0.68)，其次為「勿答應你做不到之事」(
=4.45，SD=0.70)；「勿公開批評公司政策」(
=4.38，SD=0.75)；「若與謀體交談，務需讓老闆知悉」(
=4.33，SD=0.74)。
2. 受測生針對九道題目中之「自評自己可做的好嗎？」，其中以「勿發生辦公室婚外情」最重要(
=4.17，SD=0.95)，其次為「若與謀體交談，務需讓老闆知悉」(
=4.12，SD=0.76)；「勿在辦公室樹敵」(
=3.97，SD=0.79)；「勿公開批評公司政策」(
=3.88，SD=0.85)。
九、本問卷結果涵義
由上述結果分析，吾人可推論，大學生一般尚甚有倫理概念(重要評分之總平均超過4分)；但他們對「自己如何才能做的好75項職場倫理之關鍵因素」卻充滿無力感(自評做的好評分之總平均較低)。此種結果之涵義為：大學生商業倫理之教育訓練有待加強，以增強他們在職場之競爭力與適應力。
表4-1 職場EQ與商業倫理問卷分析結果摘要
|
職場EQ與商業倫理之考量因素 |
本因素重要嗎？ |
自評做的好？ |
||
|
一、洞悉掌握你前途的關鍵人物 |
平均數 |
標準差 |
平均數 |
標準差 |
|
1. 了解誰是你真正的上司 |
4.217 |
1.027 |
3.7684 |
.9098 |
|
2. 辦事讓上司放心 |
4.7971 |
.4399 |
4.1304 |
.6397 |
|
3. 幫上司加上光環 |
3.6812 |
.8992 |
3.0000 |
.8402 |
|
4. 公務上勿常出意外 |
4.1884 |
.8274 |
3.8406 |
.6779 |
|
5. 替上司作重點整理分憂解勞 |
4.1014 |
.6450 |
3.7246 |
.7647 |
|
6. 越級報告是大忌諱 |
3.9420 |
.9375 |
3.5507 |
1.1185 |
|
二、是否要洞悉公司法規與文化 |
|
|
|
|
|
1. 一定要清楚公司薪資之相關規定與細節 |
4.4638 |
.6083 |
4.2609 |
.7794 |
|
2. 務必要清楚公司的退休制度 |
4.4203 |
.7555 |
4.1739 |
.8394 |
|
3. 善用各種假期(休假)
|
3.8841 |
1.0507 |
3.7391 |
.9495 |
|
4. 真的病了就該請假 |
4.0580 |
.9835 |
3.8551 |
.9743 |
|
5. 勿濫用病假與事假 |
4.4058 |
.7731 |
4.1884 |
.8622 |
註：填答之分數範圍為1分~5分，評估本因素重要性方面，1分表示最不重要，5分表示最重要；自評做的好方面，
1分表示認為自己很不可能做好，5分認為自己甚有可能可以做到最好。
續表4-1
|
職場EQ與商業倫理之考量因素 |
本因素重要嗎？ |
自評做的好？ |
||
|
三、洞悉辦公室(職場)守則 |
平均數 |
標準差 |
平均數 |
標準差 |
|
1.
視辦公室為第二個家(心理上、佈置上) |
4.0290 |
.8397 |
3.7971 |
.8674 |
|
2.
做好文物分類、檔案管理 |
4.5362 |
.6083 |
4.1159 |
.7384 |
|
3.
上班時，非必要不離開辦公桌 |
4.0435 |
.8649 |
3.7536 |
.8813 |
|
4.
辦公桌太乾淨與太混亂皆不宜 |
3.9275 |
.8457 |
3.8696 |
.7843 |
|
5.
切忌開啟別人之抽屜與門櫃 |
4.8116 |
.5497 |
4.7826 |
.4155 |
|
6.
搬移辦公桌時看出你的功力 |
3.3913 |
1.0321 |
3.4783 |
.9793 |
|
7.
一定要熟悉電腦操作：高階使用者 |
4.5072 |
.5590 |
4.0435 |
.6953 |
|
8.
非公務勿常上機 |
4.1594 |
.9014 |
4.0000 |
.9549 |
|
9.
善用E-mail連絡友誼 |
3.8261 |
1.1109 |
3.8261 |
.9845 |
|
10.
避免成為電腦迷 |
3.8696 |
.9987 |
3.7536 |
1.1168 |
|
11.
講電話的技巧 |
4.6377 |
.5680 |
3.9130 |
.8530 |
|
12.
回電是基本禮貌 |
4.4493 |
.7182 |
4.0145 |
.7764 |
|
13.
私人電話宜自我節制 |
4.5942 |
.5509 |
4.1774 |
.7910 |
|
14.
善用傳真機 |
3.9855 |
.8827 |
3.761 |
.9098 |
續表4-1
|
職場EQ與商業倫理之考量因素 |
本因素重要嗎？ |
自評做的好？ |
||
|
四、重要的工作習慣原則 |
平均數 |
標準差 |
平均數 |
標準差 |
|
1.
洞悉公司的作業規定與相關細規 |
4.6087 |
.6235 |
4.1449 |
.7910 |
|
2.
定出行事曆不斷跟催 |
4.1159 |
.7772 |
3.7101 |
.9867 |
|
3.
習慣作備忘錄 |
4.2899 |
.7689 |
3.9565 |
.8818 |
|
4.
完整的保存重要檔案 |
4.7681 |
.4894 |
4.4348 |
.6747 |
|
5.
適當地應用非正式組織幫你完成任務 |
3.6957 |
.9897 |
3.3188 |
.8827 |
|
6.
適當地應用組織分工提升個人及組織之生產力 |
4.4203 |
.6509 |
3.6618 |
.7441 |
|
7.
勿隨意影印私人文件與私吞公家文具 |
3.9275 |
.9899 |
3.6957 |
1.0614 |
|
五、洞悉辦公室公關原則 |
|
|
|
|
|
1.
洞悉同事為首要 |
4.0870 |
.7810 |
3.5942 |
.8102 |
|
2.
如何稱謂是門大學問 |
4.0435 |
.8477 |
3.6667 |
.9341 |
|
3.
不可怠忽參與辦公室之活動 |
3.9710 |
.8039 |
3.7391 |
.7980 |
|
4.
和團隊一起分享榮耀 |
4.3043 |
.6486 |
4.1014 |
.7305 |
|
5.
離退婚喪等之送禮藝術 |
4.0870 |
.7810 |
3.6667 |
.8856 |
|
6.
午餐、泡茶(咖啡)是聯絡感情的潤滑劑 |
4.0435 |
.7161 |
3.7391 |
.8515 |
|
7.
應注意傾聽閒話的技巧 |
3.7971 |
.9938 |
3.4928 |
.9644 |
|
8.
尊重隱私切忌散佈同仁之閒言閒語 |
4.4348 |
.6962 |
4.1304 |
.8209 |
|
9.
應珍惜，勿背叛同仁對你的信任 |
.4928 |
.6779 |
4.2899 |
.7495 |
|
10.
量己力慎承諾，並信守承諾如期完成 |
4.6232 |
.5174 |
4.1304 |
.7653 |
|
11.
在他人辦公室，適逢他接到私人電話時，宜藉機迴避 |
4.1014 |
.8600 |
3.9565 |
.8649 |
續表4-1
|
職場EQ與商業倫理之考量因素 |
本因素重要嗎？ |
自評做的好？ |
||
|
五、洞悉辦公室公關生態 |
平均數 |
標準差 |
平均數 |
標準差 |
|
12.
選擇深交的友人 |
4.5217 |
.7398 |
4.0580 |
.7837 |
|
六、上班族會議守則 |
|
|
|
|
|
1.
地點的決定：依慣例或請教上級，或到資深者處所，並考量時間、環境設備適當 |
4.4203 |
.6040 |
3.9710 |
.8039 |
|
2.
準備好開會議程與會議資料，並事先通知 |
4.7826 |
.4495 |
4.3043 |
.6709 |
|
3.
對開會人員需禮遇 |
4.4783 |
.5843 |
4.2029 |
.6083 |
|
4.
會議不可過於冗長 |
4.3043 |
.6255 |
3.5797 |
.9763 |
|
5.
需精熟簡報技巧 |
4.5652 |
.6058 |
3.7826 |
1.0413 |
|
6.
善於應用輔助設施 |
4.3768 |
.6208 |
3.7971 |
.8503 |
|
7.
規劃、激勵你的員工參加高階會議 |
4.2464 |
.8297 |
3.5362 |
.8328 |
|
8.
事前告知是否參與，若無法參加須徵求諒解並告知代理人人選或請假 |
4.4928 |
.5320 |
4.3478 |
.5898 |
|
9.
須事先詳細閱讀會議文件，並對會議主題充分準備 |
4.5797 |
.5792 |
3.9710 |
.7854 |
|
10.
請稍提早或準時與會，如果遲到務必道歉 |
4.7971 |
.4051 |
4.4493 |
.7580 |
|
11.
會議宜坐前半部 |
3.7246 |
.8892 |
3.2029 |
.8328 |
|
12.
許可的話，帶你的員工一起赴高階之會議 |
3.8116 |
.8094 |
3.5942 |
.9126 |
續表4-1
|
職場EQ與商業倫理之考量因素 |
本因素重要嗎？ |
自評做的好？ |
||
|
七、辦公室的倫理原則 |
平均數 |
標準差 |
平均數 |
標準差 |
|
1.
分配性正義原則 |
4.2609 |
.7980 |
3.4348 |
.7948 |
|
2.
誠懇待同事是最佳策略 |
4.4783 |
.7197 |
4.2029 |
.6769 |
|
3.
誠實是基本原則 |
4.4203 |
.7935 |
4.1159 |
.7959 |
|
4.
勿隨意揩公司的油 |
4.2609 |
.7603 |
3.9130 |
.8530 |
|
5.
閒時亦要做事 |
3.7246 |
.8892 |
3.2899 |
.8063 |
|
6.
即使是正確的事依然要小心地做 |
4.3768 |
.6882 |
3.9710 |
.7664 |
|
7.
謹慎承諾、信守承諾 |
4.6522 |
.5643 |
4.2319 |
.6674 |
|
8.
抗拒洩密之誘惑 |
4.5942 |
.5770 |
4.1304 |
.7653 |
|
9.
善待稽核人員 |
4.2319 |
.8427 |
3.8986 |
.8600 |
|
10.
工作中力求保持幽默 |
4.1594 |
.9644 |
3.4783 |
.8847 |
|
八、職場EQ之忌諱 |
|
|
|
|
|
1.
勿在辦公室樹敵 |
4.4783 |
.6776 |
3.9710 |
.7854 |
|
2.
勿答應你做不到之事 |
4.4493 |
.6974 |
3.7536 |
.8472 |
|
3. 勿在背後批評同事 |
4.1884 |
.7722 |
3.6522 |
.8012 |
|
4.
勿抱怨工作 |
3.9565 |
.8818 |
3.1014 |
.7305 |
|
5.
勿公開批評公司政策 |
4.3768 |
.7495 |
3.8841 |
.8495 |
|
6.
若與謀體交談，務需讓老闆知悉 |
4.3333 |
.7410 |
4.1159 |
.7580 |
|
7.
勿發生辦公室婚外情 |
4.1884 |
.9270 |
4.1739 |
.9542 |
|
8.
勿與眼線交惡 |
4.2464 |
.8118 |
3.8696 |
.7843 |
|
9.
不輕易動怒 |
4.2899 |
.8592 |
3.6667 |
.9341 |
第二節：銀行行員工作倫理認知與行為意向之研究：
SJT與TPB模式之應用
一.緒論
對於傳統倫理系統是否足以因應當代社經環境的變遷，已引起中西產官學界的質疑(李國鼎，1981；韋政通，1987；Boling，1987；Dobson，1990)。此種現象尤以銀行業為然，如：基層金融陸續發生經營危機，某信用合作社新舊任理事主席互相質疑合法性而拒不交接，金融業適用勞基法，銀行業從業人員走上街頭等。而這種因環境變遷所致之各行業調適不良之現象，已普通引起國人之關切，紛紛由社會學、勞資關係理論、管理學、政治學、心理學與等角度以探討其成因及行為解析。
有鑑於此，本研究進行初步相關文獻之歸納，擬從倫理認知及其決策行為之角度，深入探討銀行業從業人員之工作倫理認知與行為意向特性，以有助於銀行業與各界倫理共識之重建及其推廣之參酌。
二.工作倫理認知相關內涵之文獻探討
IBM公司於1965年訂定了企業行為規範，共分為四大類：(1)一般規範；(2)與顧客和潛在顧客往來的有關規範；(3)和競爭對手往來的有關規範；(4)和協力廠商往來的有關規範。在其倫理規約(code of ethics)的一般規範(broad
guidelines)中規定以下九個項目：
1 .參與公共服務(public service)：
原則上鼓勵員工關心政治，但對涉及IBM之事務宜節制參與；而且因參與公共服務而須休假時，其他休假一樣需獲上司之許可。
２.尊重IBM的資財：
包括有形資產之維護珍惜、客戶名單禁止不當流用、不適合公開發表之資訊應予保密等。
３.副業之限制：員工兼副業時應禁止與公司之營利相衝突。
４.不作政治捐獻與賄賂。
５.禁止利用不當內部消息以謀私利。
６.禁止接受業務關係上所提供的禮品、獎品等。
７.向上提出之報告需適時而且正確。
８.尊重員工個人資料的隱私，而且也向員工出示，務使記載內容無誤。
９.公司員工不可誤用任用組織和個人資料。
IBM只搜集業務上需要的資訊，至於機密資訊，非經資訊來源之書面認可，不予接受，也不歸入檔案。
Newstorm&Ruch(1975)的研究指出：經理人員心目中認為最不倫理的六項行為如下：
1.歸咎於無辜之同事；
2.洩露公司機密資訊；
3.作虛偽之報告（時間、品質、數量）；
4.誇大工作績效以爭功；
5.浮報費用逾正常費用10%以上行為；
6.偷竊公司資財；
Kreitner&Reif(1980)以305位研究生為問卷調查對象，歸納出升至高階主管之人格特質有以下九項：(1)對創新之滿足(2)主動負責之傾向與能力(3)應變力(4)喜歡學習新事物(5)面對壓力時保持冷靜(6)自信心(7)接受新思想的開明性(8)合作(9)對績效之自傲。
方翊倫(1986)歸納出台灣勞動者的工作倫理行為包括(1)服務(2)守紀(3)敬業(出勤、勤奮、專精)(4)保密(5)惜慎(6)廉潔(7)誠信(8)協同(9)服務等九項義務。
Hunt & Vitell (1986)之倫理決策研究指出，倫理決策應注意：
1. 環境組織與個人之間影響因素;
2. 決策過程中有倫理判斷。(如圖4-1)，其中目的論的評估重要因素有四：不同利害關係者對各替代方案結果之認知，各利害關係群體對每一結果機率之預期，每一結果之利弊分析，及每一利害關係群體在決策者主觀之權重。
文化環境
<圖4-1>
審思上述文獻之涵義：倫理決策是一多目標多元決策之問題此與Hunt & Vitell(1986)對倫理問題之認知，及對結果之認知、倫理意圖、倫理行為等皆有理念上雷同之處，且各指出行為意圖 (傾向) 會影響行為等，凡此種種倫理認知之本質，理論上適宜應用多目標多元決策之相關理論或方法，以進行銀行行員工作倫理之探討。另計劃行為理論應適用於對倫理認知之研究 (Robert etal., 1922 )。亦列入本相關研究方法之探討。
三.倫理認知相關研究方法之文獻探討
若以認知觀點評析，倫理認知之行為決策亦是一種多評準決策問題之探討，而其研究方法常應用如下四種理論與模式：
(1)多屬性效用理論(Multi-Attribute Utility Theory, MAUT)
此理論將多元層級的評估區分為效用與權重兩部份，在衡量方法上，包含了Keeney&Raiffa(1976)所發展之較複雜的彩券方式(basic reference lottery ticket method)，與Edwards(1961)所發展的較簡單的SMART(Simple Multi-Attribute Rating Technique)等。本理論在多屬性相對權重之衡量係採部份的、直接的、相依的決策衡量方法(如下簡介之社會判斷理論)
(2)分析層級程序法(Analytic Hierarchy Process, AHP)
此方法由Saaty(1980)所發展，係以多元層級中考慮因素間對上層因素重要性之兩兩比較所求得各層級因素之特徵向量。由此方法在難易程度上較為適中，是以目前在台灣頗為普遍，如劉維琪(民77)應用之於科技發展優先順序的評選等，但在主觀衡量理論上的欠缺是其美中不足之處。
(3)社會判斷理論(Social Judgment Theory, SJT)
此理論由Hammondet. at.,(1975)根據Brunswick(1952)的透鏡模式(lens model)所發展，在衡量上將多元層級的評估區分為事實與價值兩部份，並強調二者在決策應用上事先區分 事後整合的必要。由於其認知決策理論的完整與深入在國外已有許多成功應用的案例，如杜榮瑞(民78)曾應用之於查帳判斷之研究等，但目前國內有關基礎研究仍不多見。
(4)資訊整合理論(Information Integration Theory, IIT)
此理論為Anderson(1981,1982)所發展的心理衡量理論。由於對多元資訊的結合方式，以及各項資訊的主觀權重與尺度值(scale value)皆可以實驗的方式予以確定與衡量，是以應為迄今的最具主觀衡量效度的理論與方法，如汪銘生、黃國良（民81）曾應用之於環境決策研究，但應用於倫理行為之研究則甚少。
在以上四種多評準決策與模式中，由於SJT法於有助於深入分析當事人之認知決策較符合本研究目的。因此，本論文以其為倫理決策工具，應有助於深入了解銀行業當事人之倫理認知 評估屬性、權重，以下對SJT法與TPB法做進一步之說明。並提出SJT及TPB二模式之關係與對本研究之涵義。
A.社會判斷理論之基礎－透鏡模式
社會判斷理論係由(Hammond et. al.,(1975)根據Brunswick(1952)的「透鏡模式」(lens model)所引伸發展，以下首先介紹該模式。
透鏡模式(參圖4-2)的基本的概念是：當決策者需對一未知或不確定的事物或變數作評估或判斷時，常是採用、透過、或參考某些已知確定的事物或變數來對該事物或變數來對該事物、變數或問題進行認知與決策。此外，透鏡模式中更認定在決策或判斷時，共有兩個相關的系統牽涉在內，一為決策者的主觀「認知系統」(cognitive system)，由(1)決策者用以作決策參考的已知或確定變數(圖4-2中的X’s，稱為cue或決策參考變數)；(2)決策者透過這些變數所作的主觀判斷(圖4-2中的Y’s，稱為judgment 或個人決策)；以及(3)連結以上二變數間的相關關係(圖4-2中的cueutilization，或決策參考變數利用情形)折組成；另一為客觀存在的「環境系統」(environmental system), 由(1)決策者用以作為決策參考的已知或確定變數(圖4-2中的X’s)；(4)決策者所欲評估或判斷的事物或變數(圖4-2中的Ye，稱為criterion，亦即多元層級決策中的決策目標)；以及(5)連結以上二者的變數間的相關關係(圖4-2中的ecological validity，稱為生態效度)所組成。
換言之，在這兩個系統之間，那些已知或確定的決策參考變數可視為一界面，用以聯結在決策或判斷狀況中的主觀與客觀部分。而此界面更由於人類認知能力的限制，故其在提供作為決策或判斷之依據時，會或多或少的扭曲客觀的事實，故可視為一「透鏡」(lens)。
圖4-2 透鏡模式示意圖
資料來源： Kenneth R.Hammond
et al(1986).Social Judgment Theory,
IN H.R.Arkes & K.R.Hammond(Eds),Judgment and
Decision
Making,p.58.
社會判斷理論簡介
SJT是透鏡模式引伸應用，旨在探討較複雜的評估或判斷中，決策者的主觀認知與客觀環境間之差異所產生的「了解」問題(亦即「認知不清」的問題)，以及集體或公共決策中，由於各決策者的主觀認知間的差異所引致的「衝突」問題(亦即「認知不同」的問題﹞。
SJT的概念亦可以透鏡模式方程式(Lens Model Equation)﹝Hursch et.al., 1994﹞說明：
ra=G*Re+c*SQRT((1-Re)2 (1-Ra)2………………….(2-1)
(2-1)式中的ra稱為決策表現(achievement)，為環境系統中的決策目標(Ye)與認知系統中的個人決策(Ys)間的線性相關係數(r)，用以衡量決策者所作的決策或判斷的品質。當環境系統中的客觀事不在或無法衡量時，ra成為決策者主觀策間的相關程度。相關程度愈高表示決策者間的認知差距愈低，所造成的決策衡突也愈小。決策品質或認知的相關性則決定於(2-1)式右邊的幾項因素。
(2-1)式右邊的G稱為知識(knowledge)，是為以決策參考變數為自變項的複迴歸模式所預測的客觀事實與主觀判斷間的相關程度(以r衡量)，代表兩個別系統中，去除實際決策或判斷時的不一致後的事實與判斷間相似程度，亦即主觀決策模式與客觀資料組織模式間的相似性。當客觀系統的組織模式不存時，G所代表的即可以是決策者間決策模式(或判斷政策)的相似性。此種相似性可以以複迴歸模式中的貝它權重與決策目標及決策參考變數間的函數關係來說明。當權重分佈愈相近時代表決策者間的決策模式愈相似，但同時仍需考慮資料組織原則(organizing principle)為線性或非線性、與變數間的函數關係為正向關係或負向關係。
另一個影響決策結果的因素為Rs，稱為認知控制(cognitive control)，或稱為決策的一致性，代表認知系統中可以用線性迴歸模式加以解釋之程度。一致性愈高代表決策者充份利用決策參考變數，且前後的決策具有一致性、為非隨機而穩定的決策方式。
此外，決策資訊的確定亦影響決策品質或主觀決策的相似性。Re稱為決策問題的不確定性(task uncertainty)，代表環境系統中可以用線性迴歸模式解釋之程度。只有當決策問題中的客觀資料有確定的組織原則或可被線性模式充分解釋時，決策品質或決策的相似性才可能良好。
式中的C稱為殘餘係數(residual)，表示不能為G所解釋的部份，亦即模式裡非線性的部份，依Dawes與 Corrigen(1974)及Slovic與Lichtenstein(1973)之研究，在一般的決策狀況下，最常用也最適用的函數型式為簡單的線性關係，故該項可被忽略。
(一)社會判斷理論的衡量方法與實例簡介
SJT的衡量方法係透過：(1)對決策問題的認定，並找出相關的決策目標與決策參考變數，以建立環境系統；(2)以環境系統的真實資料或模擬資料，設計出各種決策個案(cases)，讓決策者對這些決策個案作判斷，其判斷的方式為由決策者面對名目、順序、或等距尺度的參考變數，作出對決策個案的整體等距尺度的評估或判斷；(3)以決策目標為因變數，決策參考變數為自變數，形成如下式的複迴歸模式：
Yij=bijXij+Ci + Eij…………………………………………….(2-2)其中Yij係決策者i對第j個決策個案的判斷，
m為決策參考變數的數目，
bik為決策者i對個案j上的值，
Xij為變數i在個案j上的值
Ci為決策者i所作判斷的常數項，
Eij為決策者i在個案j中的殘差項；
經迴歸分析後，可謂(4)將貝它(b)權重標準化為某特定值的相對權重。
由於SJT著重於決策者間認知衝突的分析與化解，而籍用傳統上最常被使用的權重求取模式一線性迴歸方程式，並提出其函數型式的概念，使得其在涉及認知衝突的各種實際之集體及公共決策之分析與應用上頗為廣泛。例如，Brady與Rappoport(1973)應用於核子防護措施之研究；Rohrbaugh(1976)應用於區域規劃中市民參與時考慮因素的確認與取捨；Mumpower等人(1979)應用於空氣污染問題中主觀評估因素的衡量；McCartt(1983)應用於大學教師任用的決策問題；Dhir與Markman(1984)應用於婚姻衝突問題的研究；以及Stewart與Leschine(1986)應用於原油溢出時風險評估的問題。此外，Alexander(1979)曾以SJT來研究不同的溝通方式對降低公共決策中認知衝突所發生影響；Holzworth(1983)曾以SJT來研究中介者的介入對公共決策中認知衝突所產生的影響以及Rothstein(1986)曾以SJT來研究時間壓力對決策品質的影響等。
在國內有關SJT的基礎研究方面，則杜榮瑞(民78)曾應用對對照審計人員與大學會計系的學生在查帳方面判斷的差異；以及汪銘生等(民78)曾應用於探討認知衝突，利益衝突以及決策回饋方式等在模擬的焚化場場址選擇決策方面的影響。在應用研究方面，則高明瑞與蔡敦浩(民77)與SJT於探討國家公園管理人員對其任務與目標的認知情形；黃俊英等(民78)應用SJT於台灣省政府集中辦公問題的研究；以及汪銘生與黃國良(民80)應用SJT於高雄市製造業勞動條件的研究等。
(二)以Ajzen行為計劃理論(The Theory of Planned Behavior，簡稱TPB )模式採討當事者之倫理決策認知。
此模式是由Ajzen & Madden(1986)提出，乃延伸Ajzen Fishbein(1980)的理性行動理論，而基於社會心理層面之角度，以三個決定意向的獨立構念來預測行為目標。第一個構念是行為傾向態度(attitude toward the behavior)因素。此為個人對某一事物好惡的認知。第二個構念是社會主觀性規範(subjective norm)因素，係指從事某一行為所預期的社會壓力。第三個構念是行為控制的認知(perceived behavioral control)，即預期從事某一行為的難易程度的程度。如圖。
換言之，行為的履行程度不僅只決定一個人的認知慾望或意向尚包括部份的非動機因素，即需獲得必要性的機會和資源，包括時間、金錢、技能、他人的合作等(以Ajzen, 1985)，因為這些因素實際上影響或控制著行為。
圖4-3行為計畫理論
資料來源：Ajzen ,I. (1989), Attitude structure and behavior , In A.Pratkanis,S.Breckler, and A. Greenwald(eds.), Attitude structure and function. Hillsdle, N.J.：Erlbaum and Assoiates,pp.241-269
綜上TPB模式中所指行為信念，此與Hunt & Vitell (1986)對倫理問題之認知，及對結果之認知、倫理意圖、倫理行為等皆有理念上雷同之處，且各指出行為意圖 (傾向) 會影響行為等，故TPB模式應適用於對倫理認知之研究 (Robert etal., 1922 )。
(三)SJT與TPB方法對本研究之涵義
SJT及TPB參模式雖均有助於研究銀行業人員之倫理認知及其行為傾向，但參種方法仍有其基本理念之差異：
A. SJT之特色
1.SJT對各認知衝突因素相對權重之衡量，基本上係以虛擬之案例情況令受測者為整體因素間進行間接的、相依的評估。而此種整體的、間接的、相依的
決策衡量方法(如MAUT及AHP)分析(Fischhoff, 1976)。
2.SJT著於解決認知衝突之決策問題(Brehmer, 1988；Hammond&Grassia,1985)
3.SJT所建立之研究架構可同時兼顧問題之事實判斷定(專家為之)及價值判斷(決策或評估者為之)(Hammond et.Al., 1975；Hyman et.al. ，1988等)。
B.TPB模式之特色
1.對於各認知衝突因素相權重之衡量，基本係以問卷方式直接的、個題的衡量以求得之。
2.TPB模式在行為的預測方面，認為行為的履行程度不只決定於個人的認知(或 意向)，尚包括部份的非動檢因素，如：需獲得必要的檢會和資源(包括時間、金錢、技能、他的合作等)(Ajzen，1985)，因為這些因素實際上影響或控制著吾人之行為。
由A、B、C之分析，本文將上述A之1，B之1及C之1三模式理念相近之部份，予以相互比較檢證之；並將此三模式相異部份各自深入探討。期藉由此不同研究方法之比較驗證，以提昇銀行業當事人倫理決策認知之解釋程度。
審思上述文獻對本研究設計有如下之涵義：
一、以因素分析萃取銀行業當事人主觀之倫理決策因素。
二、以SJT法評估各當事人倫理策決認知之衡量。
三、以TPB評估倫理決策認知之衡量及行為意圖之衡量。
四、SJT為整體的相依的衡量法，TPB則為直接部份的衡量法，參種方法對衡突認知之評估與比較甚具研究上之意義。
四.研究設計
(一).研究架構
本研究有二大架構，架構一為TPB問卷之研究架構；架構二為AHP與SJT之研究架構。架構一如圖４
圖4-4：本研究架構一：TPB問卷設計之評估架構圖
圖四之涵義為：個人對倫理行為之態度，參考群體之影響，公司之工作環境特性會影響銀行行員之行為意向，而行為意向會影響行為之實現，及公司工作環境之特性亦直接會影響實際之倫理行為。
STJ問卷之參考架構係依據298份TPB問卷之因素分析如表一而得。計有三項新命名一. 工作環境與管理特性;二. 對倫理行為之態度; 三. 參考群體之影響。此三項新因素命名在STJ之問卷架構中,視為新增的一個層級。其研究架構如圖一,其中4、5、6、7項係參考TPB問卷之5、6、7、8項修正為正面之敘述而得。
表4-1、因素分析摘要分析表
|
|
新的因素命名 |
原問卷13項因素之編號 |
特徵值 |
因素負荷量 |
累積因素負荷量 |
|
一 |
工作環境與管理特性 |
5.公司提供之工作環境使倫理判斷不容易 6.銀行對倫理之規範不明確 7.行內文化不鼓勵我遵守倫理 8.勞動條件不鼓勵我遵守倫理 |
3.077 |
23.669 |
23.669 |
|
二 |
對倫理行為之態度 |
1.有助於銀行內組織文化改善 2.會幫助公司形象提升 3.是我個人的習慣或修養 |
2.916 |
22.434 |
46.103 |
|
三 |
參考群體之影響 |
11.主管之要求讓我願意遵守 12.同僚之壓力讓我願意遵守 13.消費者之壓力讓我願意遵守 |
2.399 |
18.455 |
64.558 |
註：1. 轉軸方法，以Equamax法轉軸
2.本因素分析係TPB問卷（如附件）第一至第十三題經由SPSS統計之結果，TPB問卷計298份,其人口特性為 : 公營銀行81名,民營銀行217名 ; 男生126名,女生172名 ; 年資10以下者150名 ,10年以上各148名 ; 高階主管17名 ,中階38名, 基層行員243名。
評估標的 參考因素 評估參考細項
1.
遵守工作倫理有助於公司內組織文化改善 2.
遵守工作倫理是個人習慣與修養 3.
遵守工作倫理有助於公司形象提升
圖5：本研究架構二：SJT問卷設計之評估架構圖
(二).研究假設
依TPB之理論據其假設有三，為便於統計本項假設分述如下：
４－１：個人之倫理行為態度對行為意向有顯著迴歸。
４－２：公司之工作環境與管理特性（行為控制能力）對行為意向有顯著迴歸。
４－３：參考群體之影響（規範性信念）對行為意向有顯著迴歸。
(三).資料蒐集
為驗証研究架構及理論推演所衍生之研究假設，本研究製作TPB問卷，選擇高雄地區銀行業，共計郵寄總行３個單位分行２７個單位（不同銀行），每個單位各郵寄２０份，計郵寄問卷６００份，回收有效問卷２９８份，有效問卷率４９.7%。另SJT問卷需作答者需專心，否則一致性考驗不合格，將淪為無效問卷，故針對本系推廣教育班之學員進行問卷調查，受測者６１人。並選擇施測結果在Adj r-square大於０.7者計３５份，再進行統計檢定，以探討各決策參考因素之相對權重。
五.結果分析
(一).研究信度與效度
研究設計中衡量方法SJT的35份有效問卷之Adj R2均大於0.7；而Ajzen問卷之預試再重測信度,在13項問卷題目中均有顯著相關,且相關係數最小者均大於0.65。
因此,三種衡量方之分析資料應有其可接受之研究信度。
在研究效度方面，本問卷設計之問卷題目，係參考相關研究以歸納設計,且預試期間,熱心的再測信度之受測者,均認為本問卷應可有效衡量銀行員工之倫理認知。故本研究應具備可接受之表面效度。
其餘假設２－１至２－４；假設３－１至３－４，則應用AHP與SJT兩種方法所衡量之相對權重平均數，無統計上顯著差異。
(二).各評估因素相對權重之敘述性統計分析
表4-2、SJT問卷法之各評估要項權重百分比平均數
|
評估標的 |
|
相對權重 |
||||
|
SJT |
||||||
|
|
SD |
|||||
|
個人是否遵守銀行工作倫理之評估 |
一、個人對倫理行為之態度 |
48 |
24.8 |
|||
|
1.遵守工作倫理有助於公司內組織文化改善 |
49 |
22.1 |
||||
|
2.遵守工作倫理是個人習慣與修養 |
29 |
21.5 |
||||
|
3.遵守工作倫理有助於公司象提升 |
22 |
11.1 |
||||
|
二、公司之工作環境與管理 |
30 |
20.5 |
||||
|
4.銀行的工作環境可使工作倫理之判斷容易 |
26 |
19.6 |
||||
|
5.銀行對工人乍倫理之規定明，讓我容易遵守 |
21 |
15.6 |
||||
|
6.銀行企業文化讓我願意遵守工作倫理 |
24 |
17.9 |
||||
|
7.銀行所給付的勞動條件讓我願意遵守工作倫理 |
29 |
22.1 |
||||
|
三、參考群體之要求 |
22 |
15.1 |
||||
|
8.我會因主管的要求而遵守工作倫理 |
38 |
24.3 |
||||
|
9.我會因同僚之壓力而遵守工作倫理 |
32 |
20.7 |
||||
|
10.我會因消費者之壓力而遵守工作倫理 |
30 |
22.3 |
||||
註：1.SJT法計61份問卷，其中AdjR2大於0.7者計35份。
2.本表數字之意義為本因素之相對權重
各評估因素相對權重之平均數如表4-2，說明如下：「個人是否遵守銀行工作倫理之評估」在三項評估項目中以「個人對倫理行為之態度」權重最高，依次為公司之工作環境與管理，及參考群體之壓力。「個人對倫理行為之態度」的四項評估細項中以「遵守工作倫理有助於公司內組織文化改善」權重較高；「公司之工作環境與管理」的四項評估細項中以「銀行的勞動條件」之權重較高；「參考群體之壓力」之三項評估細項中以「主管之要求」權重較高。
(三).模式假設驗証
TPB模式之驗証旨在將１０項倫理行為決策因素，轉換成TPB模式之問卷（如圖四），在２９８份有效問卷中，行為傾向之三項影響因素：行為傾向態度，行為控制能力，主觀性規範，在顯著水準０.05下，只有行為傾向態度（t=2.567,
p<0.05)，行為控制能力（t=-3.792,p<0.01）有統計上顯著迴歸之現象（參表三）。但在顯著水準0.1下，則三項均有顯著迴歸之現象，可推論，TPB模式尚可解釋銀行業工作倫理之工作倫理認知，不過欲深入探討其因果關係的話，仍要進行Lisrel模式之驗証。
表4-3、員工遵守銀行工作倫理行為意向迴歸分析表
|
|
原始參數 |
標準誤差 |
標準化參數 |
t值 |
p-value |
|
常數 |
12.534 |
1.680 |
|
7.463 |
0.000 |
|
行為傾向態度BB |
0.184 |
0.72 |
0.164 |
2.567 |
0.011 |
|
行為控制能力CB |
-0.396 |
0.104 |
-0.224 |
-3.792 |
0.000 |
|
主觀性規範NB |
0.106 |
0.058 |
0.118 |
.849 |
0.065 |
|
F值 |
18.245 |
|
P值 |
0.0000 |
|
|
R-square |
0.157 |
|
|
|
|
|
Adj r-square |
0.148 |
|
|
|
|
最大CI=16.218≦30；最大VIF=1.408≦10；DW=1.687
註：BB即問卷題目編號之1.2.3.4.，其輸入分數之計算為
BB之新因素命名為對倫理行為之態度
CB即問卷題目編號之5.6.7.8.9.10.，其輸入分數之計算為
CB之新因素命名為工作環境與管理特性
NB即問卷題目編號之11.12.13.，其輸入分數之計算為
NB之新因素命名為參考群體之影響
BI(行為意向)即問卷題目四之得分與五之得分之相乘
本迴歸方程式以BB、CB、NB為預測變項，BI為依變項，其方程式為
BI=0.164*BB-0.224*CB+0.118*NB
六.結論與建議
本研究TPB模式之驗證方面，其多元逐步迴歸方程式，在三項自變項上皆達顯著水準，可推論TPB模式可適度應用在台灣高屏地區銀行業工作倫理認知之研究，建議後續應用性研究可朝如下方向以深入探討:
1、可擴大抽樣規模為全台灣之銀行業員工。
2、可區隔為商業銀行與基層金融之員工工作倫理認知研究。
３、舉行銀行專家深入訪談或座談會，以深入了解他們對工作倫理之看法，或類似之田野調查，以作為後續實務研究或理論研究之基本資料庫。
而在基礎研究方面，宜將本研究之TPB設計部份深入作LISREL模式之驗證；而SJT設計部份，宜應用資訊整合理論(Information Integration Theory), 予以深入探討銀行業員工認知因子之結構關係。
參考文獻
一、中文部份
１．王志剛，「企業組織的藝術與倫理」，經濟日報，民國 七十七年十月十六日， 第23版。
２．方翊倫，「我國勞動者工作倫理之研究」，工作倫理與產業關係研討會專輯，勞工研究，民國七十五年。
３．成中英，「企業倫理」，中國論壇，民國七十三年，19卷第3期，41-43頁。
４．李仁芳，「新生代企業倫理」，天下雜誌，民國八十二年，145期，169頁。
５．李國鼎，「第六倫的倡立與國家現代化」，聯合報，民國七十二年三月二十八日，第11版。
６．汪銘生、黃國良，「高雄市製造業勞動絛件之研究－社會判斷理論之應用」，管理評論，民國八十年十月，1-22頁。
７．俞筱鈞等譯，道德發展－柯爾堡的薪傳，台北：洪葉文化事業有限公司，民國八十二年。
８．徐明松，產業關係中工作倫之研究，台北：中國文化大學勞工研究所碩士論文，民國七十五年。
９．韋政通，倫理思想的突破，台北：水牛出版社，民國七十五年。
１０．張瑞猛、楊世雄與劉志鶻，產業倫理的重建，台北：國家政策研究資料 中心，民國七十八年。
１１．黃俊英，企業與社會，台北：中華民國管理科學學會，民國七十八年。
１２．黃國良，產業關係中倫理與職業倫理之研究－以高雄市製造業為例，高雄：中山大學企業管理研究所，碩士論文，民國七十八年。
１３．蔡憲六，「台灣地區產業關係的現況與發展」，勞工行政，民國八十年六月。
１４．顏靚殷，社會變遷之下產業爭議型態的比較研究－以台北市產業爭議個案為例，台北：政治大學社會研究所，碩士論文，民國八十年。
１５．劉創楚，工業社會學，台北：巨流圖書公司，民國七十七年。
二、英文部份
1.Ajzen，I.., and M. Fishbein, Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior, Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hall, 1980.
2.Amy, P.J., The Politics of Environmental Mediation, New York:Columbia, 1987.
3.Arlow, P.and T. A. U1rich, “Business Ethics, Social Responsibility and Business Students:An Empiricl comparison of Clark’s Study”, Akron Business and Economic Review, 1980, 11(3).pp.17-23.
4.Beltramini, R.F., R.A.Petersion and G. Kozmetsky, “concerns of College Students Regarding Business Ethics”, Journal of Business Ethics, 1984, 3.pp.195-200.
5.Berry, L.L.”The Employee or Customer”.Journal of Retail Banking, 1981, Vo1.3(1).pp.33-40.
6.Besty
Steverns, An analysis of Corporate Ethical Code Studies, ‘’ Where Do We GoFrom
Here?’’, Journal of Business Ethics, 1994, 13, pp.63-69.
7.Bevars D.Marbry, Ethical Behavior in Labor
Relations, in Robert W.McGee(ed.),Business Ethics and Common Sense, Quorum
Books, Westport Connecticut London, 1992, pp.197-218.
8.Boling,
T.Edwin, “the Management Ethics Crisis:An Organizational Perspective”, Academy
of Management Review, 1987, Vol.3(2), pp.360-365.
9.Bommer,
M., C.Gratto, J.Gravander and M.Tuttle, “A Behavioral Model of Ethical and
Unethical Decision Making”, Journal of Business Ethics, 1987, 6, pp.265-280.
10.Brehmer,
B., The Development of Social Judgement Theory. In B.Brehmer and
C.R.B.Joyce(Eds.), Human Judgement-The SJT View, New York, Elserier Science
Publishers B.V.,1988, pp.1-12.
11.Brenner S.N. and Molander E.A., “Is the Ethics of Business Changing?”Harvard Business Review, 1977, 55(1), 4, pp.59-71.
12.Brunswik, E., The
Conceptual Framework of Psychology, Chicago:Chicago University Press, 1952.
13.Browning,J. and N.B. Zabriskie, “How Ethical are Industrial Buyers?”, Industrial Marketing Management, 1983, 12, pp.219-224.
14.Callan, V.J., ”Predicting Ethical Values and Training
Needs in Ethics”, Journal of Business Ethics, 1992, 11, pp.761-769.
15.Carrol,
A.B., “Managerial Ethics: A Post-Watergate View”, Business Horizons, 1975,
18(2), pp.75-80.
16.Carroll,
A.B., Principles of Business Ethics: Their Role in Decision Making and an
Initial Consensus, Management Decision, 1990,Vol.28(8), pp.20-24.
17.Chonko,L.B.
and S.D.Hunt, ” Ethics and Marketing Management An Empirical Empirical
Examination”, Journal of Business Ressearch, 1985,13(August), pp.339 -359.
18.Cook,
James A.,Jr.,”An Expanded Look at Codes of Ethics for BankOficers”, Magazine of
Bank Administration.1979, Vol.55(1), pp.22-25.
19.David, R.P., ”Schumpeter and Reconciling Division Responses to The
Bishops “letter”, Journal of Business Ethics, 1988.Vol.7(6).pp.433-436.
20.Dobson
J., ”The Role of ethics in Global Corporate Culture”, Journal of Business
Ethics, 1990, Vol.28(6), pp.29-33.
21.Donald
J. and P. Davis, Business Ethics? Yes, But what Can It Do for Botton
Line?Management Decision, 1990, Vol.28(6), pp.144-148.
22.Edwards, W., “Behavioral Recision Theory”,
Annual Review of psychology, 1961,12,pp.473-498.
23.Ferrell,
O.C. and K.M. Weaver, “Ethical Beliefs of Marketing Managers”, Journal of
Marketing, 1978, (July), pp.69-73.
24.Ferrell,
O.C. and S.J. Skinner, “Ethical Behavior and Bureaucratic Structure in
Marketing Research Organizations”, Journal of Marketing Research, 1988,
26(February), pp.103-109.
25.Ferrell,
O.C. ”Synthesis of Ethical Decision Models for Marketing”, Journal of
Macromarketing, Fall 1989.
26.Ferrell,
O.C. and L.G. Gresham, “A Co ntingency framework for Understanding Ethical
Decision Making in Marketing”, Journal of Marketing,1986(Summer),pp.87-96.
27.Fischhoff,
B, Attribution Theory and Judgment Under Uncertainty, In N. H. Harvey, W.J. Ickes and R.F. Kidd(eds),
New Direction in Attribution Research,, 1976, pp.421-452, Hillsdate, NJ:Erlbam.
28.Fritzsche, David J.,”A Model of
Decision-MakingIncorporating Ethics, 1991,10,pp.841-852.
29.George,
C. and S. Behson, “Codes of Ethics”, Journal of Business Ethics, 1985,
pp.305-319.
30.George,
Richard J., “Teaching Business Ethics : Is There a Gap Between Rhetoricand
Reality?”, Journal of Business Ethics(Netherlands), 1987,
Vol.7(oct.)pp.513-518.
31.Gunn,
Roger, “Looking for a Standard of Behavior in Business”,Canadian Business, 1975, Vol.48, pp.21-24.
32.Hammond,
K.R. and L. Adelman, Science, Values and Human Judgment, in H.R. Arkes and K.r.
Hammond(eds.),Judgment Decision Making, Cambridge University Press,1986.
33.Hammond,
K.R. and J. Grassia, “The Cognitive Side of Conflict:From TheoryResolution of
Policy Dispute. In S.Oskamp(ed.),Applied Social Psychology Annual, 1985, Vol.6,
pp.233-254, Beverly Hills, Ca:Sage.
34.Hammonds,
KR. Stewart, T.R., Brehmer, B., and, D. Steinmann.Social Judment Theory. IN H,
R.Hammond(eds.), Judment and Decision Making ,1986, pp.56-76. Cambridge
University Press.
35.Hunt, S.D. and Scott Vitell, “A General Theory Marketing Ethics”,Journal of Marketing, 1986,48(Summer), pp.5-16.
36.Izrael,
D.,”Ethical Beliefs and Behavior Among Managers : A Crosscultural Perspective”,
Journal of Business Ethics, 1988, 7.pp.263-271.
37.Jones,
T.M. and F.H. Gautschi, III, “Will
the Ethics of Business Change? A Survey of Future Executives”,Journal of
Business Ethics, 1988, 7, pp.231-248.
38.Kaiser, H.F., “The Varimax Criterion for Analytic
Rotation in Factor Analysis.”Psychometrika, 1958, 23, pp.187-200.
39.Kidwell,
J.M., R.E. Stevens and A.L. Bethke., “Differences in the Ethical Perceptions
Between Male and Female Managers:Myth or Reality”, 1987, 6, pp.489-493.
40.Kohlberg, L., Essays on
moral Development, Vol. II: The
Psychology of Moral Development. New York:Harper and Row, 1984.
41.Leo
V.Ryan, Codes of Ethics, in Robert W.McGee(ed.), Business Ethics and Common
Sense, Quorum Books, Westport Connecticut London, 1992, pp.283- 294.
42.Lewis
Philip V, “Defining ‘Business Ethics’:Like Nailing Jello to a wall”, 1985,
4(1985), pp.377-383.
43.Louviere,
J.J and G.J Greth, “Decomposing the Determinant of Retail Choice Using the Method
of Hierarchical Information
Integration:A Supermarket Illustration”, Journal of Retailing, 1987, Vol63(1).
Pp.2548.
44.McNichols,
C.W. and T.W. Zimmerer, “Situational Ethics: An Empirical Study of
Differentiatiors of Student Attitudes”, Journal of Business Ethics, 1985, 4,
pp.175- 180.
45.Moskal,
Brian S., ”Sleuthing The opposition-Does Anything Go”, Industry week , 1997,
Vol.195, Nov.21, pp.52-27.
46.Murphy, P.R., J.E. Smith and J.M. Daley, “Executive
Attitudes, Organizational Size and Ethics Issues: Perspectives on a Service
Industry”, Journal of Business Ethics, 1992, 11, pp.11-19.
47.Newstrom,
J.W. and W.A.Ruch, “The Ethics of Management and the Management of Ethics”.MSU
Business Topics, 1975(Winter), pp.29-37.
47.Peter
E. Mudrack, “An Investigation into the Acceptability of Work place Behaviors Of
a Dubious Ethical Nature”, Journal of Business Ethics, 1993, 12,pp.517-524
49.Pinkley
, M.A., “Dimensions of Conflict Frame: Disputant Interpretations of Conflict”,
Journal of Applied Psychology, 75,pp.117-126.
50.Purcell,
Theodore V., “Do Courses In Business Ethics PAY off” ,California Management
Review, Vol 19(4), Summer 1977,pp.50-58.
51.Ray
Marshall, “Industrial Relations in a Competitive Global Economy”, Conference on
Labor Economic Development, Council of Labor Affairs,1998.
52.Robert
W. McGee, Business Ethics and Common Sense, Quorum Books, Westport Connecticut
London,1992.
53.Rohrbaugh,
J, Improving the Quality Of Group Judgment：
Social Analysis and the Delphi
Technique. Organizational Behavior and Human performance,1979,24,pp.73-92.
54.Rosalyn
Wiggins Berne and R. Edward Freeman, Ethics and
Affirmative Action. A Manageial Approach, in Robert W.
McGee(eds.) Business Ethics and Common Sense, Quorum
Books, Westport Connecticut London, 1992, pp.187-196.
55.Ruegger, D. and E.W.King, “A Study of the Effect of Age
and Gender Upon Student Business Ethics”, Journal of
Business Ethics, 1992, 11, pp.179-186.
56.Schlegelmich and Hourston, corporate codes of ethics,
Management Science, Vol 28(7), Ruch and Newstorm(1875)
Karen Paul Cambridge, MASS:Ballimgen, 1990, pp.61-86.
57.Serwinek, P.J., “Demographic and Related Differences in
Ethical View Among Small Business”, Journal of Business
Ethics, 1992,11,pp.555-566.
58.Simon, H.A., Reason in Human Affairs , Palo Alto, CA:The
Board of Trustees of the leland Standford Jounior University, 1983.
59.Snell Robin, Developing Skills for Ethical Management,
Chapman and Hall, London, 1993.
60.Stevens, G.E.,”Business Ethics and Social Responsibility:
The Response of Present and Future Managrs”, Akron Business and Economic Review Fall, 1984, pp.6-11.
61.Vitell, Scott J. Festervand, Troy A.,”Business Ethics:
Conflicts, Practices and Beliefs of Industrial Executives”, Journal of Business Ethics (Netherlands), Vol.2,,Feb.1987 .pp.111-122.
62.Whippe, T.W. and D.F. Swords,“Business Ethics Judgments: A Cross-cultural Comparison”, Journal of Business Ethics 1992,11.pp.671.678.
63.White,L.P. and M.J. Rhodeback.,“Ethical Dilemmas in Organization Development:A Cross-Analsys”,Journal of Business Ethics 1992,11,pp.663-670.
64.
William A. Jones, Jr., “Student view of ‘Ethical’ Issues: A situational
Analysis”, Journal or Business Ethics, 1990,pp.201-205
65.Yankelovich and John Immerwabr, “Putting the work Ethics”, Society Jan-Feb, 1984,p64.